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「現地化」への関門社員研修の現場

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選抜・教育された　人材に求人殺到ヒューマン研修に高い評価
メイテック(上海)


	「卒業生は自信を持って紹介できる」と岡本智子・董事兼副総経理

社内研修のニーズが高まりを見せるに伴い、ビジネスマナーなどを教育した人材を企業に紹介する人材紹介会社の動きもある。まだ人材派遣の概念やスタイルができていないと言われる中国で注目すべき動向だ。
ただ、教育を受けた人材は社内で研修をする必要がなく、ジョブホップもしないと考えるのはあまりに乱暴だ。新入社員であることに変わりはなく、能力を発揮させていくための、さらなる人材の育成が求められる。
技術者派遣で日本最大手のメイテックは中国での教育事業をまだ始めて間もないが、中国人消費者向け商品の研究・開発を進める日系メーカーから早くも引き合いが続いている。

昨年四月、六カ月の研修期間を終えた三〇人のエンジニア人材に日系企業の求人申し込みが殺到した。彼らはメイテックが杭州に設立した教育センターの第一期卒業生だ。
同社は現在、杭州に加えて大連と広州にそれぞれ現地合弁の教育事業会社を設立し、主に理工系の大学新卒者を対象として中国人エンジニアの教育を実施。メイテック全額出資の現地法人である明達科（上海）科技有限公司を通じて日系メーカーに人材を紹介している。　
同社の岡本智子・董事兼副総経理は「採用後に教育した人材が辞めてしまえば、やはりロスは大きい。入社前のスクリーミング期間があるかないかでは明らかに違ってくる」と、入社前教育の必要性を説く。
教育センターの応募倍率は約五倍。同社は面接の時点で、優秀さだけでなく、日系企業でやっていける人材かどうかをまず見極める。さらに一旦入学しても、全員が卒業できるわけではないという。
卒業生は通算一○○人近くにのぼるが、就職後半年間の実績で辞めた人はいないという。

「パス」のできる人材を養成

「新卒者は仕事のきれいなところしか見ていない。入社後にそのギャップを感じて辞めてしまう。これがミスマッチの原因」。これまで数百人の中国人学生と直接面談してきた岡本氏はこう指摘する。
教育センターでは日本の会社で設計の仕事をするためのカリキュラムを組んで、日本人講師による演習中心の授業を行う。チームを編成し実際に仕事と同じように進めていく中で、「ほう・れん・そう」ができないなど問題が発生する度に、指導して原因を究明する。「仕事とはどういうものか、仕事のやり方を教えることが重要」と岡本氏。
研修で必ずといっていいほど遭遇するのがチームワークの問題だ。サッカーに例えて、ボール（＝情報）をゴールまで運んでいく方法を説明していくが、「最初は誰もパスをしないでドリブルばかりしてしまう（笑）」という。
ただ、これらの体験と教育を通じて学んだことは入社後に必ずや生かされてくる。企業が求めているのは、「経験」ではなく「素直さ」であり、こうしたヒューマン研修が採用先の企業から最も評価されるポイントのひとつだ。
同社は年三回から四回のタイミングで各拠点から卒業生を送り出していく計画。次もまた採用したいと願うリピーター企業の数も増えている。

技術分野の実践研修
─電気・電子系
─機械系
─制御系（組み込みシステム）

日本企業と文化の理解
・日系企業のビジネスマインドの理解
・日本語の理解

徹底したヒューマン研修
・ビジネスマナー、コミュニケーション、顧客満足（CS）について
・仕事の事例研究
・プロ意識の醸成