| 派遣受け入れ企業は中国事情の再度認識を |
 |
|
後藤健文（ごとう・たけふみ）
1964年愛知県生まれ、高校卒業後、製薬ディーラー入社。1997年より派遣業界へ転職。全国各主要都市にて「派遣・請負・M&A」などの業務を経験。2004年より中智上海経済技術合作公司勤務となる。趣味はゴルフ。中国に「日本流サービス」を根付かせようと日夜奮闘中である。 |
|
 |
|
|
| 派遣会社に対するサービス要求の必要性 |
|
今回でこのコーナーも最終回を迎えるにあたり、日本と中国の人材派遣業の違いや派遣人材の仕事に対する考え方など、私が理解してきた部分についてここでまとめておきたい。
中国では代表処などを除く、営業許可が与えられた外資系企業には中国人人材に対する直接雇用権が与えられている。では進出企業は派遣会社をどのように利用すればよいのか。日中の人材派遣業の違いを理解することがそのカギとなる。
日本では人材派遣会社が多数存在し、その中で熾烈な競争が展開されている。このため人材サービスを受ける側の企業としては、黙っていても売り込んでくる各社のサービスを需要に応じて選びさえすればいい。
しかし、中国系企業の派遣会社はいまだその数が相対的に少ないため、人材を獲得したい企業が派遣会社に歩み寄っているのが現状だ。競争がない分、派遣会社のサービスラインナップも充実しているとは言い難い。
優秀な人材を確保するために、直接雇用と間接雇用のどちらを選択するかは第一歩である。また、企業は派遣会社に対して自らサービスを要求していく必要がある。もう実施している企業も存在するが、一つの例として派遣期間終了後、もしくは期間途中に正社員（または契約社員）として移籍することを予定した派遣契約、「テンプ・ツー・パーム」を取り入れていくことも雇用のミスマッチを防ぐ効果的な人材確保の方法だ。 |
|
| 派遣人材の雇用意識問題 まず帰属関係を明確に |
|
派遣受け入れ企業は、派遣されてくる人材の雇用に対する意識にも再度注意を払うことが大切になる。
これは中国での人材派遣会社利用による就業意識確立の問題にもつながるが、派遣社員が任期満了にともない企業側に退職金や精算金の交渉を持ちかけるなど、雇用の帰属を取り違えたトラブルも発生している。
かといって派遣人材に社内で別会社の社員扱いをし、疎外感を与えれば離職を招き、人材定着の難しい中国で、派遣社員ですら辞めてしまう事態に陥ってしまう。
派遣社員を受け入れる側としては、派遣期間の安定した労働サービスを確保するため、直接の雇用関係がないことを明確にしながら、適度なバランスを保つことが重要であろう。 |
|
| 最後に |
|
 派遣会社との企業間交渉において、日本では、「契約単価」優先で行われるのに対し、中国では派遣社員手取り給与から逆算され、料金請求が行われる。日本ではすべて「all in one」請求で済んだことが、当地では煩雑な担当者間の打ち合わせなども発生し、我々日本人には理解しづらいシステムや説明も存在する。
しかし、これを避けることなく、是非この企業間交渉も人材確保には重要な一つと考えていただきたい。 |
