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宮城信彬の不動産ニュース VOL.10 わが人材管理-卓越性の追求- No.5 |
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| 実務即戦力型人材の採用にみる問題点 |
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後藤健文（ごとう・たけふみ）
1964年愛知県生まれ、高校卒業後、製薬ディーラー入社。1997年より派遣業界へ転職。全国各主要都市にて「派遣・請負・M&A」などの業務を経験。2004年より中智上海経済技術合作公司勤務となる。趣味はゴルフ。中国に「日本流サービス」を根付かせようと日夜奮闘中である。 |
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| 管理職登用に有効なのは自社雇用か派遣雇用か？ |
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実務即戦力型の管理職、マネージャーの求人は、弊社の依頼の中でも大半を占める。当然、自社雇用可能な営業公司と自社雇用のできない代表処の両社からの依頼である。業容拡大、前任者の退職などが、その主な理由として挙げられる。そして最近増えているのが、優秀な現地人材を中間管理職に置いて業務改革を推進する動き、更にその先を見据え抜本的改革を考慮した経営管理職の求人依頼を受けるケースだ。
では「派遣社員」を利用すべき役職ポストはどこまで拡大すればよいのだろう？法的規制概念を別とし検証してみる必要がある。
前回でも述べたが、欧米系企業に就職人気が集中してしまう要因は果たして給与額や福利厚生の面だけであろうか？
欧米系企業での派遣実績の高い当社派遣部門で検証してみた。結果として、欧米系企業は派遣社員であっても管理職ポストへの派遣社員登用を積極的に行っている。考え方として、優秀な実力があれば率先して利用しよう、という風潮が見受けられる。欧米では短期雇用に慣れひたしむ傾向が強い。業績主義にて業績UPを武器に転職を行う管理職は多く、その環境の中で転職の少ない社員はスキルなしと判断されるだろう。
この傾向は中国にも浸透しつつある。優秀な人材を確保するために、派遣社員管理職を旨く利用することも肝要であろう。 |
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| 日本語力を過剰評価採用ポイントは「業務能力」 |
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実務即戦力型の求人で、気になる点がもう一つある。日本語力を過剰評価しすぎることで、本来の人材能力の見極めを誤るケースが出てきている。
流暢な日本語を話すだけで優秀と錯覚してしまい、結果的にミスマッチとして失敗するケースは少なくない。
私の持論は「業務上、語学は能力ではない。業務を行うためのツールの一つでしかない」ということ。現地の人材市場で日本語力＝能力という捉え方では、本当に優秀な人材を獲得することはできない。
人材派遣、紹介業者は、企業の各分野での専門知識に長けているとは言えない。事業の特性や企業の価値観に適合した能力を持ち合わせているかを判断し、最終的に採用を決定するのは企業側である。採用担当者は、人材会社ではできない、さらに掘り下げた人材能力を見極めることが必要だ。言い換えれば、日本語能力の有無は人材会社でも判断ができる。
しかし、紹介先企業で面接を受けて不採用になった人材からヒアリングすると、人材の潜在能力を探るような踏み込んだ質問がなされていないように思うことがある。
日本語力に惑わされることなく、本当の業務能力を見極めることが、人材採用のポイントである。 |
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