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no.4 わが人材管理-卓越性の追求-
労働市場のニーズに対応した企業の組織改革を --組織活性化が労働者を惹きつける
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後藤健文（ごとう・たけふみ）
1964年愛知県生まれ、高校卒業後、製薬ディーラー入社。1997年より派遣業界へ転職。全国各主要都市にて「派遣・請負・M&A」などの業務を経験。2004年より中智上海経済技術合作公司勤務となる。趣味はゴルフ。中国に「日本流サービス」を根付かせようと日夜奮闘中である。 |
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中国の人材市場で日系企業の人気に陰りが出てきた、と各媒体でよく目にするようになった。人材ビジネスの現場にいても、この現状を実感させられる。
当社において言えば、派遣事業部門全体で顧客の約7割を欧米企業が占める。その中で日本企業ビジネス支援センターとしての立場から、このたび日本企業に対してあえて苦言を呈させていただく。
人気が低迷する中で、日系の人材確保の手段として、人材会社の選択を挙げる論調も一部でみられる。中国の労働市場におけるニーズが欧米企業に押されている現況を、日系企業はもっと掘り下げて考えて欲しい。 |
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| ● 労働市場での「人気」 |
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製造業において、日本企業は大量消費、大量生産の時代から、市場ニーズに合わせて小ロット生産による在庫削減へと移行させてきた。市場変化に対応できる技術力が、「モノづくりニッポン」を支える基盤でもあった。
今は、労働市場におけるニーズの変化に対応すべき時を迎えている。優秀な人材を確保するために人材会社に目を向けるのではなく、まず「労働市場から見て魅力ある企業であるのか？」と、社内の体制を省みることが先決だ。労働市場の「人気」とは、単にブランド、宣伝効果に依拠するのではなく、働く現場としての魅力を指している。
先日、非日系の某IT設備販売会社から、当社で増員の依頼を受けた。その雇用条件は年齢など基本的なもの以外、経験、能力は一切問わないというものだった。「これで本当に大丈夫ですか？」と不安を示した私に対して、「当社は教育マニュアルと昇進昇級システムを徹底している」との答えが返ってきた。
募集時点での門戸を広げ、更に優秀な人材には相応の処遇が準備されている。それだけ会社の仕組みづくりがなされているという自信の裏返しだ。好調な事業の波に乗って、平均年齢27歳という若い活気と戦う集団の姿が、人材会社である私どもにも、ひしひしと伝わってきた。こうした会社の勢いは、当然ながら求職者にとっての魅力へとつながっている。 |
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| ● 組織改革で欧米企業に軍配 |
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「人が人を管理するする時代は終わった。組織をフラット化してPDCA（Plan-Do-Check-Action）を実行すべき」。松下電器産業、中村邦夫代表取締役社長の言葉である。
果たして、中国の日系企業でこれが実行されているのか。ここに、組織改革が進む欧米企業との人気の差が出ているように思われる。 |
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