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 ■ 9月 |
| 給与以外に中国人が感じる会社の魅力とは |
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日系企業で広く認識されている中国人職員の行動パターンは「給料さえ良ければ転職する」の様です。しかし本当でしょうか？ 結論から言えば、それは大きな誤りです。以下、例を踏まえながら、中国人社員の行動パターンを考えてみましょう。 |
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| ■ 8月 |
| 日系企業が中国人社員に求める素質とは |
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日本の企業は独特な企業文化と人脈関係を持っている。しかし、その企業文化に中国人スタッフを適応させられるかどうかは未知数である。とは言え、彼らに語学や専門知識のみを求めていては、企業にとって有益な人材にはならないのだ。 |
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| ■ 7月 |
| 日系企業の『人材の空白』現象と対策 |
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ここ数ヶ月間、日本語とソフトウェアの両方が分かる人材を探して欲しいというニーズが急増しています。弊社への依頼にも『ソフトウェア開発経験および日本語の分かるプロジェクト管理人員急募』『IT事業部創立のため、IT技術が分かり、かつ日本語ができ、また豊富なソフトウェア業界市場の理解とセールス経験がある高級管理人材を急募』などの人材募集要項が寄せられてきます。しかも全てが有名なグローバル企業からです。 |
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| ■ 6月 |
| 日中両国の発展のために企業が進めていくべきこととは |
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最近の中日関係は非常に微妙です。『政冷経熱』といわれますが、そこに潜在する多くの問題が一気に吹きだしてきています。しかし一企業としては、政治と経済を分けて未来を見ることが大切です。過去を考え過ぎる事なく、現在や将来の日本のイメージがどうであるかを考えるべきです。この点に多くの企業が気づくべきだと思います。 |
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| ■ 5月 |
| 日系企業向けの人材養成 |
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中国の日系企業管理層が、上海交通大学および日本能率協会グループと合同調査を行った報告書「日系企業における質金及び福利待遇」によると、日系企業と欧米企業の人材流出率の比較に関して、日系企業では、社員の自主退職による流出率は一七・八六%、解雇による流出率は六・六一%で、自主退職による流出率は解雇の二・七倍にも上る事が判明しました。中には、年間の退職者二二〇人中、自主退社が二一〇人にもなる会社もありました。
退職者の職種構成を分析すると、日系企業では、社長（経理）クラスの人材流出率は七・五%、欧米系企業の一六・五%より低いですが、マネージャークラスでは十九%になり、欧米系企業の十三%を上回ります。一般社員の離職率はさらに高く、五十%に達した日系企業が少なくありません。 |
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| ■ 4月 |
| いかに中国人スタッフを育成していくか |
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中国人従業員の管理者として「この仕事の目的と内容が分からないなんて。分からないのなら何故直ちに聞かないのだろう？」とか「仕事を手配した時、二つ返事で完成できると言いながら、なぜ期限間近になって完成できそうにないと言うのだろう？なぜ当初から自分の仕事内容や仕事の時間配分、完成度など多方面に渡って考えないのだろう？」「仕事を与えてからだいぶ経つが、なぜ何の報告もないのだろう？」など、訳の分からない怒りが込み上げた事はありませんか？中国の日系企業にとっては、この類の問題は大変多く、他への悪影響をもたらす為、経営・管理者達が大変頭を悩ます問題です。 |
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| ■ 3月 |
| 現地採用の人材が受ける待遇の現状とは |
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中国で仕事を探す日本人は「中国で受けられる全ての利益は、自ら会社と交渉しなければならない。中国で安定して働けるように、給与交渉する際、遠慮無く話すべきだ」と考えている人が多い様です。事実、中国で就職する日本人は、まず企業と給与交渉してから契約するのがほとんどです。専門技術及び仕事経験を持つ人にとっては、自分の能力を大胆に述べれば、給与交渉で高収入を獲得することが可能です。 |
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| ■ 2月 |
| 日系企業における 人材マネジメント上の最大の課題 （下） |
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前回、匠を重視する日系企業においても、経営幹部候補となる中国の優秀な人材に早期にキャリアを提示することが傘型企業に求められる重要な機能であることを述べた。今回は中国の経営幹部育成のために傘型企業に求められる具体的な仕掛けとして、グレード制度・評価制度・報酬福利厚生制度の3つについて議論を進める。 |
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| ■ 1月 |
| 日系企業における 人材マネジメント上の最大の課題 （上） |
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「金を残すは下、事業を残すは中、人を残すは上」。
明治時代のこの金言ほど、現在の中国における日系企業の課題を的確に表している言葉はないかと思う。在中国日系企業の人材マネジメント上の最大の課題となっている「事業」の中核を担う優秀な「人」の育成をテーマに、今回は典型的な課題について、次回は具体的な取り組み施策について、二回にわけて考えていきたい。 |
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| ■ 2004年12月 |
| 人材育成の課題と定義 vol.7 「中国現地日系企業にみる人材育成の課題と提案」下 |
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弊社が日系企業に勤務する中国人社員一八五名に調査をした結果、モチベーションを下げた理由に「人事制度」以外に、「人間関係」や「認められない」というメンタリティの部分を指摘した声が半数を占めた。 |
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| ■ 2004年11月 |
| 人材育成の課題と定義 vol.6 「中国現地日系企業にみる人材育成の課題と提案」 上 |
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毎年中国系の人材紹介サイト「中華英才網」が実施する中国人大学生に人気のある企業ベスト五〇社の中には、マイクロソフト、P&G、ノキアなどの欧米系、海爾、聯想などのローカル系の大手企業が名をつらねる。一方二〇〇四年度の結果では日系企業のランクインは、二六位のソニーと四六位の松下わずか二社のみである。ベスト五〇社に入っている企業の特徴としては、中国の大学に寄付をしたり、中国国内での宣伝量が多い消費財メーカーであるなど、若い大学生の目から見ると「イメージ」として好感がもてるといったことも人気がある要因のひとつといえよう。 |
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| ■ 2004年10月 |
| 発展経済下の経営分析 vol.5 組織再編成の『ツボ』（下） |
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六月号の中で既に述べたが、第一、二次対中投資ブームでは、中国に生産拠点を設立することを目的として進出する外国企業が多かった。その頃の企業にとって「中国進出」というのは、「会社」設立というよりも「工場」設立という意識が強く、多くの場合はグループ全体としての中国事業戦略は存在せず、事業部・業務内容・エリアごとに現地法人を設立していた。また、単に「工場」設立という意識しかなかったため、新工場を増設する際に優遇政策を再享受することができるという理由から、安易に別法人とするなどといったケースもあったようである。これらの原因により、現在の同一グループ内で現地法人が多数設立されているという状況が生じている。設立された現地法人同士の連携については、グループ全体としての中国進出ではないため、縦のつながりのみで横のつながりは希薄であった。 |
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| ■ 2004年9月 |
| 発展経済下の経営分析 vol.5 組織再編成の『ツボ』（上） |
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先月号まで三ヵ月に亘り、事前調査から現地法人設立までの新規進出の『ツボ』（重要ポイント）について述べてきた。今月号以降では、既に進出済みの企業の組織再編成の『ツボ』について述べてみたいと思う。
組織再編成の「ツボ」に関しては、最近よくご相談を受ける（1）一現地法人内の組織再編成と②グループ全体の組織再編成の二つを取り上げて述べてみる。
一現地法人内の組織再編成については、九○年代前半に合弁もしくは合作の企業形態にて既に中国へ進出している企業が一○年という時を経て、その間に合弁パートナーが行なってきた不正行為が露呈し、それに気がついた日本側出資者（日方）が企業組織を再編成し、企業を立て直したいというご相談が多い。 |
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| ■ 2004年8月 |
| 発展経済下の経営分析 vol.5 |
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橋本 忠広（はしもと・ただひろ）
1973年千葉県生まれ。大学卒業後、97～2002年までの5年間を北京大学にて留学。02年北京大学国際政治学科東北アジア研究所にて修士課程修了後、UFJ綜研（上海）有限公司に入社。現在は進出支援チームに所属しており、年間約10社の日系企業の進出プロジェクトを担当している。最近は進出プロジェクト以外に日系企業の組織再編成プロジェクトにも参画している。より顧客の身近に立ったコンサルタントになることを目指している。 |
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| ■ 2004年7月 |
| 発展経済下の経営分析 vol.4 |
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事前調査の結果から進出の可能性を確認した上で、進出の目的を明確にし、同時に将来的な中国事業展開イメージを描く。その際に中国に進出することだけに目が行きがちになるが、再度日本国内の自社の現状を再チェックし、自社にとって中国進出が本当に必要であるのかを再検討すべきである。また、自社のグローバル事業戦略、もしくはアジア事業戦略における中国進出の必要性と進出後に中国拠点が担う役割、日本国内及び海外各拠点との業務分担や事業連携スキームについても考察してみる必要がある。さらには自社だけでなく、関連企業及び取引先の中国事業展開の現状も把握する必要もある。
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| ■ 2004年6月 |
| 発展経済下の経営分析 vol.3 |
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（1）第一、二次対中投資ブームでは、中国を生産拠点として世界マーケットに向けて製品を輸出することを目標として進出する企業が多かったが、第三次対中投資ブームでは一三億の巨大マーケットをターゲットとして進出する企業が増えている。
（2）中国ではWTO加盟に伴い、関税率引き下げや規制緩和等が逐次実施され、さらなる市場開放が進められている。また、これに関連して中国国内では法令・法規の改正が多く実施されている。
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| ■ 2004年5月 |
| グレーター上海の経済発展と日系企業競争力強化の視点（下） |
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近年、企業グループとしての中国事業の競争力強化が喫緊の課題とするご相談が増えている。
これは同業他社の進出が出揃うなど、経営環境がめまぐるしく変化する状況においては当然の成り行きである。
同時に中国関連の売り上げ比率が高まるなか、「中国関連事業の変動リスク」をどう考えるべきかという経営トップの問題意識も高まりつつある。これらが相まって、事業部主導型の進出戦略の見直しを図ろうという動機づけにつながっている。
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