 |
 |
| |
 日系企業向けの人材養成
-----人材流出の実情と、流出防止の人材教育
（豊通グループ 資深人材顧問 張梅） |
|
|
| |
人材流出の現状 |
|
| |
 |
| （豊通グループ 資深人材顧問GCDF資格を取得張梅） |
中国の日系企業管理層が、上海交通大学および日本能率協会グループと合同調査を行った報告書「日系企業における質金及び福利待遇」によると、日系企業と欧米企業の人材流出率の比較に関して、日系企業では、社員の自主退職による流出率は一七・八六%、解雇による流出率は六・六一%で、自主退職による流出率は解雇の二・七倍にも上る事が判明しました。中には、年間の退職者二二〇人中、自主退社が二一〇人にもなる会社もありました。
退職者の職種構成を分析すると、日系企業では、社長（経理）クラスの人材流出率は七・五%、欧米系企業の一六・五%より低いですが、マネージャークラスでは十九%になり、欧米系企業の十三%を上回ります。一般社員の離職率はさらに高く、五十%に達した日系企業が少なくありません。 |
|
|
|
|
| |
企業が悩む一般職の人材採用 |
|
| |
多くの企業は、秘書・経理・財務・通訳さらに受付と言った一般職の採用に頭をひねっている様です。実際、人材紹介会社でも、一般職に適する人材を探すのは容易ではありません。北京では、この傾向がさらに強くなります。
日系企業が求める一般職への募集要求はほぼ同じで、年齢は二二〜二六歳、女性、日本語スキル（会社によって要求されるレベルは異なる）、明るい性格、頭の回転が速く柔軟性がある、積極的に仕事をし、コミュニケーション能力が高い、学歴は高くなくてよい、などです。
しかし、人材派遣会社のデータでは、頭が良く、さらに日本語ができる多くの若い女性は、アシスタントや秘書などの仕事をする気になれず、長期的に、まじめに働く意思は希薄と分析されています。他人を補佐する仕事に対して、他人より劣っていると考えるためです。北京では上海と華南地域より、この傾向が明らかに高くなります。 |
|
|
|
|
| |
弊社の人材教育の一例 |
|
| |
この傾向に対し、例えば弊社では、新しいサービスとして「日本企業の一般職採用への初級人員選抜及び教育コース」を始めました。まず、さまざまなパイプ及び人材バンクから人材を検出します。日本語ができる人材に対して、面接と性格・能力テスト、日本語会話及び翻訳テストなどを実行します。その結果に基づき、応募者を「AAA」「AA」「A」の三ランクに分け、ランクごとの研修を行います。具体的には、
1 日本企業の基本的な仕事のやり方（報告・連絡・相談のホウレンソウ三原則）
2 ビジネスマナー、規則及び要求
3 企業文化と仕事の構造及び特徴
4 日本語ビジネス文書の書き方、例えば、議事録、営業報告表、企画書など
5 日本語のビジネス会話トレーニング
6 日本企業の中の人間関係（上下関係や、内部、外部関係など）
7 電話のかけ方、受け方
8 顧客第一主義、サービス精神の教育
9 コミュニケーションの方法
10 チームワークの建設など
これらを入社前の女性に研修させると仕事に対する考え方が改善され、良いスタートを切る事ができます。弊社は各企業のニーズに応じて、テスト及び研修を受けた人達から推薦します。試用期間を設けて頂き、ご満足頂けない場合は、新しい候補人材を推薦しております。在中の外資系企業にとっては、特に人事に関する問題が多く存在していると思われますが、多くの人材が日系企業に入社し、才能を発揮できる様、皆様をサポートしてまいります。 |
|
|
|
