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中国における人材とそのかかわり方第九回:日本企業と欧米企業の管理手法の違い

新年明けましておめでとうございます。昨年よりこちらをご覧いただいている方へは、大変感謝しております。今年も私個人の視点よりいろいろ述べさせていただきますが、どうぞよろしくお願いいたします。

今回のテーマは是非皆様と一緒に考えていきたいテーマです。特に、中国現地でマネージメントをしている日本人の方、また、日本本社から中国支社をコントロールしている日本人の方へのメッセージも含まれます。誤解していただきたくないのですが、日本のやり方を全て否定しているわけではありません。ただ、ことわざにもあるように“郷に入れば郷に従え”(中国語:入郷随俗)を実行することが、中国市場を開拓する上でのキーワードだと考えます。

早速ですが、下記は中国における日本と欧米企業の人材の管理方法違いを述べています。ご覧になっている方、自分が勤務している企業はいかがでしょうか？

『駐在期間』
日本：期間は約3年。長くて5年が目安。
欧米：日本と同じ傾向にある。若干短め。

『組織・構造』
日本：日本独資企業のTOP(総経理、副総経理)は日本人。
欧米：管理者は欧米人または中国人で、国籍をあまり重視しない(ただし、言語は英語必須)。

『管理手法』
日本：日本本社の影響が強く、日本式のやり方を強制する方向(日本語でのコミュニケーション重視など)。重要な決裁権は全て本社が管理。日本人というだけで、管理経験がない人材であっても、中国では営業部長などの管理者になれる。中国人に任せられないということで、マネージメントはもちろん、営業、人事、財務のすべてを担当する。　　　　　　　　　　
欧米：大まかな方針は本社主導ではあるが、現地にあったやり方で進める。任せられるところはすべて任せ、ポイントを抑えたマネージメントを重視する。市場開拓には現地が決裁権を持つ。

『中国に赴任する管理者のバックボーン』
日本：担当レベル、主管・リーダーレベル → 課長・部長、副総経理、総経理ポジション
課長、部長レベル → 副総経理、総経理
特に担当、主管レベルでは日本で部下を持った経験がない、もしくは指導したことがないので仕事はもちろん、語学の面でも、中国人部下とのコミュニケーションに苦労する場合も。
欧米：中国に限らず管理経験があり、長年実績を出し、中国事情にも精通している。

『年齢・性別における処遇』
日本：年齢と男性を重視する傾向(日本勤務と比べれば男女差については減少傾向)。
欧米：年齢・性別に関係なく実力重視。

『採用について』
日本：採用すること自体に重点に置きがちで、個人の能力をきちんと評価して採用する傾向にはない。能力よりも給与バランスに比重を置く傾向にある(比較的安いほうが良いという概念)。経歴や感情(中国人からの押しに負ける/言い負かされる)。自社での採用活動または、人材紹介会社を利用する。
欧米：能力を見極めての採用、費用がかかっても優秀な人材ならヘッドハンティングをする。

『昇給・ボーナスについて』
日本：一定評価の安価な待遇(業績の如何にかかわらず、2年目以降でも大幅アップは見込めない)。
欧米：実績・能力に見合った待遇。

情報提供：

上海一吉商貿有限公司

2008/01/10 更新

筆者：橋本哲哉(はしもとてつや)
ICHIコーポレーション副総経理

1998年立命館大学卒業し、日本で就職。その後、中国にて留学。電子関連、人材関連(人材紹介・人材トレーニング)を経験後、現職はICHIコーポレーション　副総経理。HSK９級、上海市人材仲介員の資格をもち、海外職業訓練協会(OVTA)の国際アドバイザーとしても登録。中国にて8年目で、特に人材・人事方面に対し、自身のこだわりあり。