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中国業界人記事

中国の労務管理第五回:問題回避にむけたリスク管理

頻繁に変更する中国の政策を除き、外資企業が最も頭を悩ませるのは労務管理の問題ではないでしょうか。ほとんど人は中国の法律が理解しにくいため、労務管理に影響がでていると答えるかも知れません。しかし実際は、企業で法律顧問を従えているのが通常なので多くの情報を入手できています。私からみれば、外国人管理者の方が一般的な中国人管理者よりも労働法規について詳しい傾向にさえあります。

法規を知っているのに悩まされる。これは、多くの方が経験されていることですが、問題は中国人従業員を理解できていないことにあります。単純に法律に則って処理することは、最悪の結果には至らないまでも、最良の結果ではありません。問題発生時の判断基準として最も重要なのは人への理解です。具体的な動機が何処にあるのかを知ること、当該者やそれを取巻く環境から発する価値観、希望、欲、また問題を通じ広がる問題などを知ることにあります。
しかし、外国人管理者の方々にとっては弱いところです。中国人の格差は激しく、個々の背景に基づく＜習性、意識＞は大きく異なります。仮に狭い上海を例に挙げても、年齢層、出身などによって考え方に差がでます。例えば、【上海在住の外地出身者の仕事に対する意識】といえど、外地から上海に来たばかりであれば、仕事の価値観は金銭が優先ですが、上海にも長く、家もありある程度安定した人や、裕福な家庭で育ってきた人であれば、ストレス軽減に重きを置きます。

中国人にとっては、非常に単純明快なことでも外国人には思わぬ落とし穴となっていることは多々あります。

人との間に起きた問題を解決する際に、＜習性、意識＞を見越した判断が必要とされます。本来であれば、問題を未然に防ぐ事が労務管理であるはずですが、残念ながら、多くの企業は問題が発生してから、労務管理の重要性を認知し慌てて、私どもへご相談にいらっしゃいます。それでも虫歯と同じく浅いうちであれば痛みを伴わない治療も可能でしょうが、進行した場合にはその激痛たるや皆様もご存知の通りです。できれば、そうならないように健診することが最も賢いことはご理解いただけると思います。

問題が発生しないもしくは悪化しないためのポイントはいくつもあります。
今回は、採用時点で注意することを以下に挙げます。

1. 自社の魅力をまとめる－まずは企業（職場）に人を惹きつける魅力がどこにあるのか、まとめてみましょう。
2. 仕事に必要な能力をまとめる－企業とその業務内容から判断し、この仕事に堪えうるのはどのような条件の人材なのか、希望ではなく必要スキルとしてまとめてみましょう。
3. 従業員間のバランスを認識する－これは年齢だけのものではありません。個人の家庭、教育なども関係します。

簡単には上記3点ですが、残念ながら心掛けている企業が非常に少ないのが現状です。原因は至って簡単です。人事部がいてもそのような問題意識を持っていない、もしくは浸透されていないということです。

では、どうすればきちんと活用できるようになるのでしょうか。
採用にいたるサービスを提供するのは仲介会社が多いのですが、ノウハウの提供には至っていません。仲介会社の問題ではなく需要と供給の原理に基づいています。採用活動に際し企業が求めているのは、単なるサプライヤーの機能です。多くの会社に委託をだし、そこから自分の好みで選ぶ、仲介会社を自社の人員戦略の遂行を担うパートナーシップとはみなしていません。

信頼できるアウトソーシングを上手に使う。これもまた、問題回避にむけたリスク管理といえるのではないでしょうか。

情報提供：

IMPAC

2008/09/18 更新

筆者：趙峰(Zhao Feng)

復旦大学　国際政治学部法学士、香港大学MBA修士取得。＜専門分野：人事諸制度構築　労働法規　労使折衝＞
時代とともに在中日系企業の特質と管理体制を分析してきた。＜職場での日中キャリア意識の差＞、＜管理体制の現地化＞、＜職務分析＞など、日系企業の抱える労務問題を幅広くテーマとし、人事労務情報『インパクサロン』を執筆。労使折衝、労使交渉代行、社内問題調査、賃金評価システム、経営アドバイスなど中国における雇用問題の専門家として評価を得ている。

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