Whenever ONLINE BUSINESS（ウェネバーオンラインビジネス）：中国（上海北京広東）経済ニュース

中国業界人記事

中国の労務管理第四回:従業員関係管理と安定性強化策

「日系企業が求めるのはどのような人材か？」
これは、私達が毎年上海の各大学で行なう日本語科学生に向けた就職セミナーでの最も多い質問です。

新卒生に関していえば日系企業に限らず、成績(特に専攻)が良くまじめで素直、そしてやる気のある人と一律的です。しかし中途採用に関してはその差異がかなり大きくでます。

日本語が流暢、明るい、同業界での経験がある、年齢は○歳ぐらい、やる気がある、即戦力となる優秀な人材。
給与予算は相場に準じる。優秀であればいくらでもだしたい。

これは紹介業務の委託時にいただくとても一般的な内容です。しかしこの条件の下、採用に至った候補者を改めて確認すると往往にして条件には基づいていない場合が多数です。書類選考、面接で何が起こっているのでしょうか。

条件に該当しているにも関わらず、選考から外されてしまった理由と市場から見た矛盾点を挙げてみます。

(1) 同業他社の経験者に対して
理由：日系同業他社からの採用はまずい。
市場との矛盾点：非日系企業に日本語人材はいない。
　　　　　　　　　　　非日本語人材のカラーは受け入れられない

(2)やる気がある者に対して
理由：キャリア志向が強く、安定性に欠けると懸念される。
市場との矛盾点：積極的な人間の向上心は一般的に強い

(3)実務経験豊富に対して
理由：転職歴が気になる。年齢が社内バランスにそぐわない。
市場との矛盾点：転職に対する価値観が異なる
　　　　　　　　　　　社内年齢
　　　　　　　　　　　同職の仕事遂行をその年齢で行なってきた事実。

このような経緯を経て採用された人材は、「人物次第」という言葉に相応しく、業界や専門経験は無いものの、日本語が流暢で、若くて対応のいい方ということがあります。
これは中途採用であっても、求められている要素はやはり新卒に近いと認識できます。つまり「優秀」という言葉の意味する所が、中国における他の企業に比べ日系企業の中では異なるのです。

国営、民営を含めた中国企業や欧米企業では、採用人材において「優秀」という言葉は、同年代（同地域）の人間と比べ、頭脳明晰で学習能力が高く業界での経験や専門経験の長さ、出世が早いなどが基準になります。また学歴も大きな基準となります。

しかし、日系企業の場合、協調性やコミュニケーション能力、人的カラーに重きをおいています。極端な例では、部下として使いやすいかということを主観的に判断していることがあります。その判断は時に実務管理面ではなく、人間性の部分での管理を考慮していることも見られます。　

この問題を掘り下げてみると、明確なジョッブディスクリプションや評価システムを持たずシステム化されていないことがほとんどです。部下の管理とは、自身の管轄となる職務を遂行するため、効率的に職務を分配し従事する人間が機能的に動けるよう采配を振るうことにあります。そして面談とは、その仕事をこなせるかを判断することです。

理想の人材にめぐり会えないという時にはもう一度、分配した仕事内容の整理をしてみることをお勧め致します。条件が合理的か人材市場に存在するかなど専門家に聞くことも1つです。

情報提供：

IMPAC

2008/08/21 更新

筆者：趙峰(Zhao Feng)

復旦大学　国際政治学部法学士、香港大学MBA修士取得。＜専門分野：人事諸制度構築　労働法規　労使折衝＞
時代とともに在中日系企業の特質と管理体制を分析してきた。＜職場での日中キャリア意識の差＞、＜管理体制の現地化＞、＜職務分析＞など、日系企業の抱える労務問題を幅広くテーマとし、人事労務情報『インパクサロン』を執筆。労使折衝、労使交渉代行、社内問題調査、賃金評価システム、経営アドバイスなど中国における雇用問題の専門家として評価を得ている。

御質問等ございましたらお気軽にお寄せ下さい。
IMPAC (上海インパク企業管理諮詢有限公司）
[住所] 上海市淮海中路887号永新大厦8009室
[電話] 6433-9664 / [FAX] 6474-6601
[URL] http://www.impac-hr.cn
[E-mail] endo_na@impac-hr.cn