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中国の労務管理第三回:採用のリスク管理でトラブル？

この度の労働契約法対策には、様々な情報が氾濫し皆様もご苦労されていることと存じます。そのため採用時のスクリーング、リファレンスチェック、身体検査などの比重を高めているとのお話も伺います。

スクリーングは綿密におこなうのは当然ですが、中には、リファレンスチェックや身体検査などを利用して、常識にそぐわない自社の勝手な解釈に基づく乱用も発生し、懸念されているところです。採用のリスク管理が転じて、トラブルとなる恐れもあるのです。今回は、その常識的ルールについてまとめました。

リファレンスチェック
リファレンスチェックは、日本の興信所が行う身元確認とは異なります。
中国では、興信所的身元調査は国の管理するもので民間においてはタブーの領域なのです。余談ですが、外地では戸籍制度も完備に至らず、生年月日からして怪しいことはよくあることです。その目的は、欧米企業の方式に則り、提出された職務履歴書の記載（所属部署、職位、職務内容）及び、勤務態度への確認を行うことと認識されています。
調査方式は、人事部門同士が正式な方法ですが、直属上司などもその中にはいります。どちらにしても企業としてその要請をだし回答されるべきものです。調査の実施時期は、採用決定（内定）後です。採用未確定者に行うことはありません。正規のルートを用いず、悪戯に情報を収集し、リファレンスチェックの結果として不採用を決定したとなれば、個人に与える影響は責任問題に発展します。プライバシーの侵害、または意図的な就業妨害を問われる可能性は充分にあります。

身体検査
身体検査もまた、採用決定者に対して求める情報です。
結果で不適切と判断した場合、法律に基づく根拠をもって、初めてその採用を取り消すことができます。しかし一部の企業では身体検査結果に関係なく、より相応しい、より良いというような指標の1つとしてこれを利用していることがあります。
これもまた就職差別の疑いをかけられる可能性があります。

まだこのような訴訟の実例はありませんが、労働契約法の実施に伴い、社会的に労働者の権利に対し重きを置く傾向にあります。

情報提供：

IMPAC

2008/07/23 更新

筆者：趙峰(Zhao Feng)

復旦大学　国際政治学部法学士、香港大学MBA修士取得。＜専門分野：人事諸制度構築　労働法規　労使折衝＞
時代とともに在中日系企業の特質と管理体制を分析してきた。＜職場での日中キャリア意識の差＞、＜管理体制の現地化＞、＜職務分析＞など、日系企業の抱える労務問題を幅広くテーマとし、人事労務情報『インパクサロン』を執筆。労使折衝、労使交渉代行、社内問題調査、賃金評価システム、経営アドバイスなど中国における雇用問題の専門家として評価を得ている。

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