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人材：人材戦略の“ツボ”に迫る！第1回 2008年、“企業は人なり”再考

今回から3回連載で、人材戦略の“ツボ”について書かせていただくことになりました。よろしくお願いいたします。難しいお話は、法律家の先生にお任せして、人材会社の一営業マンの想いを好き勝手に書いてしまおうという魂胆でございますので、皆様暖かい目で応援してやってくださいませ。

法律対策だけじゃ、ダメなんです
おそらく、このコラムをご覧の読者の皆様は、人事・労務管理に大変関心の高い方々と思われます。2008年、「労働契約法」時代の幕開け、皆様にも労働契約の見直し、就業規則の整備など法的リスク対策に一定の対策を講じられたのではないでしょうか？
日系企業の遵法意識の高さは、法律の専門家が開くセミナーの大盛況ぶりからも明らかです。弊社クライアント企業様からも、「労働契約法」対策について様々お問い合わせを頂きましたが、新法規の条文の隅々まで把握されている総経理様など、少なくありませんでした。
ところが、こんなにも“真面目”な日系企業が、優秀な人材の確保に苦労しているのも事実です。各種調査や報道でも、やれ進出日系企業は離職率が高い、やれ学生の人気企業ランキングで日系企業は人気がないなどの類いの話は、枚挙にいとまがありません。では、その理由は何なのか？きっとそこから、日系企業の“苦手科目”が見えてくるに違いありません。

マーケットのことも聞いてほしいな…
さて、“法律を守る”が得意科目の日系企業が、苦手としているのは何でしょう。日系企業の労務管理の現場を見聞きする中で覚える1つの違和感は、「法律」の研究は十分になされているのに、人材マーケットの把握や、それを前提にした人材戦略についてはけっこう等閑、ということです。
マーケット研究、人材戦略といっても、昇給率や同業他社の給与調査、人事制度やら職務記述など複雑怪奇なるものではありません。それ以前に、“異文化”理解、良い人を採用するにはどうしたらいいか、人材の本音！など、考えておいたほうがいいことはたーくさんあるのです。
法律家でもない、人材紹介会社の一介の営業マンである小職が、この半年あまりの間、就業規則改訂のことばかり相談されて、人材マーケットのことはほとんど聞かれなかったのは、どういうわけか？！弁護士さんに聞くと相談料取られますもんねぇ…っというのは冗談として、やっぱり、もうちょっと知ってもらいたいです、“人材活用”という企業経営の基本を。“企業は人なり再考”です。

人は城、人は石垣、人は堀、情けは味方、仇は敵なり
いくら、“法律対策”で堅固な城(制度かな？)を作っても、人の心が離れては、国(企業)は滅びます。労働関係専門の弁護士さんに「、先生のクライアントの労務トラブル発生の原因で、日系企業に特に特徴的なことは何でしょうか？」と尋ねたことがあります。先生は、即答で一言「“沟通”(コミュニケーション)」の問題とおっしゃいました。
法律の専門家は、法律リスクを論じる文脈で、これを原因として表現したわけですが、「人材採用の失敗」「雇用後の人材流出」などの原因も、多くは “コミュニケーション不足”に端を発しているということができます。人材との“異文化コミュニケーション”の成否が、企業の活性化の“鍵”ともなり得ます。
では、中国という異国の地でその心を掴むには、まずどういう人が暮らす国かを考えなければなりません。さらに、自国がどういう国かを自覚し、その比較の上で相手の心を推し量るより他はありません。次回のテーマは、「彼を知り、己を知れば百戦危うからず」でお送りします。

情報提供：

BiZpresso Vol.41 3月25日発行

2008/04/02 更新

青山裕和氏 グッドジョブクリエーションズ Business Development Manager

プロフィール…東京の企業信用情報会社で情報課長として特殊調査や信用情報コンサルタントに従事。中国進出企業のリスクマネジメントに対する需要がきっかけで、中国ビジネスに関わる。06 年、人材会社グッドジョブクリエーションズに入社、現在、Business Development Manager。

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