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談談中国潮流第9回:日系企業が苦戦する労働市場

労働契約法の制定は日系企業にかなりの驚きと多少の混乱を与えた。施行が迫った昨年末には各社は新法に対応するべく就業規則や労働契約書フォームの修正作業に忙しくなることとなった。新法の導入時に問題とされたのが、無期限契約締結の強制である。一定の条件を満たした場合、労働者から申し入れがあれば会社は労働者と期限のない労働契約を締結しなければならない。

従前であれば短期(例えば1年)の契約を繰り返し更新することで、会社としては自由に人材の入替えを行なうことができたが、新法の施行によってもはやそれができなくなったわけである。中国を低賃金の労働力供給源と捉えていた企業にとってはショックであった。しかし、従来に比べれば難しくなったとはいえ、一定の事由があれば解雇はできる。本当にそこまで大騒ぎしなければならないものだったのかどうか。それが明らかになるにはもう少し時間が必要なのかもしれない。

上記の問題は“切りたいのに切れない”というものである。多数のワーカーを抱える工場などでは、この問題が重要であるが、一般に企業にとっては、“採りたいのに採れない”や“居てほしいのに辞める”といった問題もそれと同じかそれ以上に重要である。

外資企業の中でも日系企業のプレゼンスは低下の傾向にあるように思われる。企業が確保したいと思うような人材にとっては、日系企業は憧れの職場などではない。欧米系の企業と比較しても賃金は安く、キャリアパスも描きにくいとなれば、優秀な人材が日系企業を敬遠するのも当然である。今後、中国のマーケットで熾烈な競争を戦う中で優秀な現地人材の確保は至上命題であるが、欧米系企業や中国の大手企業に人材獲得の段階で負けていては心許無い。

日系企業において硬直的な賃金体系のゆえに優秀な人材の獲得や維持が困難になっている面は否めない。職種間の過度の平等主義的な賃金体系により、欧米系企業などと比較して単純作業従事者に厚く、優秀な人材に薄いとなれば、必要な人材から流出し、代替可能な要員が滞留することになる。そして、年功序列的な賃金体系によって、やがては賃金が総じて上昇するとことになりかねない。

日本でも問題の構造は同じであるが、中国では一般に日本以上に労働市場の流動性が高く、それゆえ、優秀な人材の流出は一層深刻な問題となろう。賃金体系については、十分な検討が必要な所以である。実際、賃金体系をより成果を反映したものに変更したり、高級管理職にインセンティブを与える仕組みを取り入れたりしている日系企業も少なくない。

また、人材確保の要は給与だけではない。彼らは現在の職務がいかに自身のためになるのかを考えている。この点を指して、中国人は現実的で実利に目聡いといわれることもあるが、彼らの対応は当然である。日本の大企業のように長い歴史が会社と自身の将来を保証するのであればともかく、いつでも経営方針が変更され得るような歴史が浅く移ろいやすい外国企業で長期的に賃金や地位を“回収”することで満足することを期待はできない。

短期的には業務から何を学べるのかが労働者の関心事である。また、中期的には彼らに対していかなるポジション・キャリアを提供できるのか、会社が明確に示す必要がある。日系企業はこの点に関して不明瞭であるといわれており、労働者が将来に期待を抱けない一因となる。また、将来の事業の拡大・成長からの配分(昇進あるいは昇給)に対する期待も労働者のインセンティブとなる。事業が現実に拡大・成長することが重要であるが、そうでなくとも将来の拡大・成長を従業員に実感させることが肝要である。経営トップが事業構想を社員に語り、共有することが望ましい。

ところで、中国人は“競争”に対する抵抗感は少ない。社内においてもいい意味での競争主義を導入して、昇進・昇給に向けて競争を促すことが会社と従業員個人双方の成長・発展に資するであろう。

人材の獲得・維持も労働市場での競争である。会社は競争相手である他社の動向と取引相手である労働者の立場に気を配り、プレーヤーとして最善を尽くして競争に打ち勝つ必要がある。

情報提供：

BiZpresso Vol.50 8月5日発行

2008/08/18 更新

市橋智峰氏 弁護士

プロフィール…東京大学大学院数理科学研究科博士課程退学、数理科学修士。現在、高井伸夫法律事務所上海代表処首席代表。日立製作所社内弁護士、国内法律事務所勤務、復旦大学(中国上海)留学を経て現職。主たる業務分野は知的財産、Ｍ＆Ａ、国際取