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人材紹介会社の上手な使い方(1):求人条件はゆとりを持って臨機応変な人材採用を

日本語可能な中国人人材を募集するのに是非、人材紹介会社を使おう。こう考えられた場合、折角使うのですから、やはり上手に使うのが賢いやり方です。それでは、社外秘？ですが、どう使えば上手く利用できるかここで秘密をお教えします。

一般に人材募集を掛けるに当たって、当然求人内容を人材紹介会社に知らせますが、まずここからです。案外、求人内容をできるだけ細かく記入するのが最適だと思われがちですが、実は逆です。ここでは、必須アイテムのみを記入するようにしたほうが、多くの推薦人材を確保できます。

なぜなら、中国で日本語を話せる人材がそもそもそれほど多くない上に、さらにプラスアルファの条件をつけた人材募集になることが多いからです。もちろん、女性を希望しているのに、男性が推薦されてくるのでは困りますので、必要最低限の条件のみを書き込んでください。また、よく年齢の範囲を記入される企業も多いのですが、書き方としては上限を記入する方法がいいでしょう。

また書き込む求人条件もある程度のバッファーを持たせてください。特に給与面では、絶対に譲れない条件として上限金額(手取りかグロスかも明記)を記入していただくだけで充分です。人材紹介会社として、責任を持ってその人材の給与水準を判断して推薦しており、全てをその上限金額で推薦するなどということは致しません。ご安心下さい。ただし、推薦人材のの比較を行った上で推薦しておりますので、希望給与より以下で給与条件が決まる確率は非常に小さくなることも合わせてご理解下さい。

なぜ、求人条件はアバウトなのがいいのかといえば、既に申し上げたようにあきらかに推薦人材が増える＝いろいろな人材が見れるということに尽きます。前回のコラム「見直そう人事」でも申し上げましたが、中国でのコア人材採用の根幹は採用してからにあります。厳しい条件を設定して、いつまでも待っているのは、巧みな採用戦略とはいえません。結局は全く優秀な人材にお目にかかれないという現実もありえます。

求人条件は出来るだけゆとりを持って(時間も内容も)＝＞推薦人材が増える＝＞当初の条件に未達の人材なら、今後の伸び代を見る＝＞逆に欲しい人材が見付かったが希望給与が高い場合は、その時点で人材FSを試みる(採用条件を再考慮する)＝＞人材採用は他社との競争＝＞結局、ALL OR NOTHINGでは問題は解決しない。

あくまでコア人材(将来企業の中心になってもらう人材)の採用には、やはり臨機応変な人材採用戦略が必須ですので、そのために人材紹介会社を上手に使う(人材推薦を多くする)ことをお奨めします。

情報提供：

BiZpresso Vol.47 6月17日発行

2008/09/08 更新

乾亘氏 日系企業チャンネル(JCC) 董事長兼総経理

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