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人材：人材戦略の“ツボ”に迫る！第3回 “異文化”コミュニケーションと人材戦略

前回は日系企業と現地スタッフの“分かりあえない”悲しい恋物語についてお話いたしました。最後のハッピーエンドを迎えるために、必要なコミュニケーションの手法についてお伝えし、最終回とさせて頂きます。

さぁ、勇気を出して初めての“コミュニケーション”
“異文化”コミュニケーションの重要性を理解したら、人材へ向けた情報開示、説明とＰＲが課題となります。前回、「中国人は給料さえよくなれば、すぐに転職する」という声がよく聞かれるというお話をしました。しかし、この“ お金だけ”で判断されてしまう原因の１つは、日系企業自身の“内気”な性格が災いしている部分もあるのです。
小職は人材会社の営業マンとして、多くの日系企業様から新規のご求人を頂きます。お客様から詳しい進出企業の概況、事業プラン、求人職位の業務内容などインタビューさせていただくわけですが、そのような情報を引き出すのに苦労することが多いのです。
たとえば、以下のようなメールが入ります。「人材紹介会社様、弊社は日系の商社です。下記中国人を募集しておりますので、今週中に面接を設定してください。(1)男女不問、(2)25―35歳、(3)日本語堪能、(4)待遇4000元くらいで相談。当方、あいにく多忙にてメールのみにてご紹介お願い申し上げます。以上」。
このメールはちょっと極端な例ですが、内容には“人材への要求”と“ 簡単な待遇”のみが含まれていることになります。これだけの情報で“ いい人材”の応募を得ること自体が難しいことですが、もし、仮に応募者がいたとすれば、その応募者が見ているのは“待遇”だけになっても仕方がないわけです。人材にとって、この会社に属するメリット、描けるキャリアパス、業務を通してどのようなスキルアップになるか、という判断基準は与えられていません。

厚かましいくらいがちょうどいいんです
業務内容を詳細に分析し、求める成果を明らかにするということは、人材採用の際に効果的なだけでなく、人材育成の方向性が明確になったり、法的リスクに対応できるなどメリットがあります。日系企業の求人情報は、人材への“要求”が第一義で、企業の姿は「メーカー」「商社」の一言、業務の内容は「営業」とか「事務」の一言で終わったりと、極端に不足していることがあります。会社と人材の相互理解がなければ、大きいリスクにも繋がります。情報の整備がなく、「いった、いわない」の誤解から、労働争議に発展することだってあります。これが第一回で触れた弁護士さんがいう、「“ 沟通”コミュニケーション」の問題です。
きちんとした情報の整備、企業のＰＲ、業務の魅力などを伝えることは、優秀な人材の獲得に不可欠のことですから、皆様とよーく一緒に考えていきたい問題です。“以心伝心”のコミュニケーションは、中国での人材戦略には、残念ながら適合しないのです。

企業は人なり、“人”は奥が深いのだ
今年の労働関連法規の整備で、日系企業にも詳細な“採用条件”や“職務記述”の整備、“情報開示”をしなければならないという意識が高まってきているようです。しかし、これは労働契約法39条に対応して、“従業員を穏便に解雇するため”にのみ、考えられているのならちょっと残念です。採用条件の明確化や職務内容の詳述化は、そもそも“人材の活用”にこそ最大の意義があると、考えたいものです。
企業活動の中で、豊富な経験をお持ちの皆様には、必ず自身の仕事への“誇り”や“やりがい”を感じられているはずです。採用時、日常の従業員との密なコミュニケーションの中で、それを心から伝えていきましょう。そのことが、現地人材の心を掴む人材戦略のスタート地点になると信じています。（おわり）

情報提供：

BiZpresso Vol.43 4月22日発行

2008/05/15 更新

青山裕和氏 グッドジョブクリエーションズ Business Development Manager

プロフィール…東京の企業信用情報会社で情報課長として特殊調査や信用情報コンサルタントに従事。中国進出企業のリスクマネジメントに対する需要がきっかけで、中国ビジネスに関わる。06 年、人材会社グッドジョブクリエーションズに入社、現在、Business Development Manager。

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